人才測(cè)評(píng)(PERSONNEL APPRAISEMENT)
經(jīng)管課程對(duì)人才測(cè)評(píng)的定義是“通過(guò)一系列科學(xué)的手段和方法對(duì)人的基本素質(zhì)及其績(jī)效進(jìn)行測(cè)量和評(píng)定的活動(dòng)”，并將其應(yīng)用在組織發(fā)展與人才管理等企業(yè)管理領(lǐng)域。
人才測(cè)評(píng)的具體對(duì)象不是抽象的人，而是作為個(gè)體存在的人其內(nèi)在素質(zhì)及其表現(xiàn)出的績(jī)效。
測(cè)評(píng)概述
人才測(cè)評(píng)概念在許多場(chǎng)合廣泛使用，也經(jīng)常見諸報(bào)紙，雜志，可以說(shuō)在人事工作領(lǐng)域到了言必稱“測(cè)評(píng)”的程度。而當(dāng)前的人事工作在很多管理環(huán)節(jié)都不同程度地借鑒、引用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，小到小型公司錄用新員工，大到機(jī)關(guān)錄用干部、公務(wù)員競(jìng)爭(zhēng)上崗，人員招聘考核等方面都在利用測(cè)評(píng)技術(shù)。當(dāng)然，在高端人才的尋訪服務(wù)中，由于其面對(duì)人才水平的不同，著名獵頭公司對(duì)測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用較少，這是由細(xì)分市場(chǎng)的不同而形成的。
簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，人才測(cè)評(píng)是運(yùn)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)及相關(guān)學(xué)科的研究成果，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬等客觀化方法對(duì)人的能力、水平、性格特征等因素進(jìn)行測(cè)量，并根據(jù)職位需求及企業(yè)組織特性對(duì)其素質(zhì)狀況、發(fā)展?jié)摿?、個(gè)性特點(diǎn)等心理特征作出科學(xué)地評(píng)價(jià)，為企業(yè)用人、選人、育人等人力資源管理和開發(fā)工作提供有價(jià)值的參考信息。心理測(cè)驗(yàn)、面試與評(píng)價(jià)中心，是現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的三種主要方法。其中心理測(cè)驗(yàn)的應(yīng)用最為方便與常見。
測(cè)評(píng)原則
普遍性與特殊性相結(jié)合；
科學(xué)性與實(shí)用性相結(jié)合。
測(cè)評(píng)作用
人才測(cè)評(píng)是通過(guò)綜合利用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等多方面的學(xué)科知識(shí)，對(duì)人的能力、個(gè)人特點(diǎn)和行為進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的測(cè)量和評(píng)估的科學(xué)手段。是為招聘、選拔、配置和評(píng)價(jià)人才提供科學(xué)依據(jù)，為提高個(gè)體和企業(yè)的效率、效益而出現(xiàn)的一種服務(wù)。它在人力資源管理和開發(fā)中具有重要作用。
使用范圍
人才測(cè)評(píng)技術(shù)既可以用于國(guó)家公務(wù)員的錄用、黨政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔、考核及評(píng)價(jià)，又可以用于企事業(yè)單位人員晉升、提拔、考核及培訓(xùn)，還可以用于畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)、在職人員工作調(diào)動(dòng)、職位變換、擇業(yè)轉(zhuǎn)向、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)、考核等。從測(cè)評(píng)的目的來(lái)看，它既可以全面測(cè)試、評(píng)價(jià)一個(gè)人，也可以對(duì)人的某個(gè)單項(xiàng)能力進(jìn)行測(cè)試。
測(cè)評(píng)方案
企業(yè)一般通過(guò)外部招聘的方式招聘管理人員。外部招聘的優(yōu)勢(shì)有很多，例如人員選擇范圍廣泛、有利于帶來(lái)新思想和新方法、大大節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用、有利于企業(yè)的發(fā)展和創(chuàng)新、避免企業(yè)內(nèi)部的近親繁殖等。但外部招聘的過(guò)程中不僅耗費(fèi)大量的人力、物力，如果不能有效預(yù)防招聘風(fēng)險(xiǎn)，則會(huì)給公司帶來(lái)的是更大的成本浪費(fèi)?！罢且?yàn)槿绱似髽I(yè)在進(jìn)行外部招聘時(shí)非常注重考察的就是求職者的人品、誠(chéng)信度。因?yàn)楣芾砣藛T是企業(yè)的核心人才，如果他們誠(chéng)信出了問(wèn)題，對(duì)企業(yè)帶來(lái)的損失有可能是災(zāi)難性的。”賈老師說(shuō)。
內(nèi)部選拔的“過(guò)濾器”。
招聘管理人員本身的出發(fā)點(diǎn)是能迅速地解決問(wèn)題，以提升企業(yè)發(fā)展的進(jìn)程或迅速改善公司的經(jīng)營(yíng)管理。但，一方面管理人員在招聘過(guò)程中人才難覓;另一方面，招聘組人員不能準(zhǔn)確判斷和預(yù)防高管人員給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，越來(lái)越多的成功公司，不再只單純的從外部招聘入手，更多是審視公司內(nèi)部，發(fā)現(xiàn)合適的人才，并將員工的經(jīng)驗(yàn)和期望與公司戰(zhàn)略相匹配。這樣一來(lái)，較低的員工流失率和有效的人才保留措施，可以使企業(yè)不用花過(guò)多的時(shí)間處理人員變動(dòng)，大大提高了效率。
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